日前，北森人才管理研究院專家團赴中國社會心理學管理心理學2019年學術研討會，并于分會場發表題目《評價者手松手緊讓評分結果不可信？&mdash；&mdash；基于大樣本的評價風格與360度評價有效性的研究》的報告內容。本文內容精選自現場演講報告。

▲ 中國社會心理學管理心理學2019年學術研討會現場

　　360度評價的應用最早可追溯至第二次世界大戰時期，至20世紀90年代時，作為能力發展的測評工具，360度評價已在企業中被普遍應用，特別是被企業視為測量潛在業績的有效工具。

　　作為一種評價方式，企業管理人員及人力資源從業者最關心的問題是360度評價結果是否可信。

　　但由于在評價過程中，卷入的評價者主觀標準及評價風格難以統一，應用時可能存在一些疑慮，比如手松的評價者可能會給被評價人過高的分數，手緊的評價者可能會給出偏低的分數，這種內部評價的不一致性也在實踐中困擾著企業。

　　本研究旨在通過企業實踐真實環境的研究，對評價風格和評價結果有效性提供生態效度良好的實證證據，為企業在360度評價上的應用實踐提供更多參考。

　　研究樣本：

　　研究樣本群體來自7個不同行業企業的3480名被評價人，以及該群體對應的10271名評價者，角色包括上級、下級、同事和其他利益相關者。其中，每名評價者需至少評價15名以上被評人。

　　依據研究樣本的實際情況，我們首先區分了兩種評價風格，即高分傾向者及低分傾向者。然后探尋不同評價風格與評價結果間的關聯。

　　發現一：不同評價者在風格上雖存在手松手緊的差別，但對于被評人的能力趨勢評價一致。

　　對于每一位被評人而言，在不同的能力方面，他們的表現也會不盡相同。

　　在研究中，我們將其能力得分的三項標識為能力優勢，得分的三項標識為能力短板。隨后，分別統計低分傾向者、高分傾向者，及全部評價者對于同一個被評人能力優勢與短板的標識情況。

　　結果發現，不同風格的評價者對于被評人的能力短板共識率達到76。4%，能力優勢共識率達到94。5%。

▲ 不同風格的評價者對被評人排名的擊中率

　　這說明，相較于高分傾向的手松評價者，低分傾向的手緊評價者其評價結果更為客觀，與整體結果的差異相對更小。

　　管理是一種奇特的現象，首先它是一種充滿常識的實踐。明茨伯格在360度多源反饋的場景中，每位評價者都有自己的看法、標準及傾向風格，雖然通過前期的宣導可以在一定程度上促使參與者達成共識，但不可避免地仍會存在差異。

　　也許僅看單個評價者的結果，未必能做到準確，但在多個評價者的基礎上，或是經由長期、持續性地評價，360對個體的評價結果一定是趨近客觀和準確的，評價風格的差異并不會顯著影響360結果的有效性。

　　2019年11月8日-9日，以新發展理念下的管理心理學創新為主題的中國社會心理學管理心理學專業委員會2019年學術研討會在天津師范大學勝利召開。

　　會議由中國社會心理學專業委員會和天津師范大學心理學部共同主辦，來自全國110多個單位的近300名專家學者和代表會聚一堂，共同探討新時代中國社會心理學的發展與未來，共話中國社會心理學家的責任與擔當。

　　中國社會心理學會

　　中國社會心理學會(Chinese Association of Social Psychology， CASP)是我國三大心理學學會之一，凝聚了國內外從事社會與人格心理學研究的學者，是一個吸引包括社會學、人類學、心理學、文化學、神經科學等眾多領域研究者進行交流的高端平臺。

　　學會成員著力于探究個體與社會環境互動的心理過程及其機制、群體心理現象及其模式和規律、以及地理、氣候、文化、經濟、政治等通過社會對個體及群體心理的影響作用。